Av. Gülben Başkan Kırcaklı
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biriyle sona ermesi halinde işverenden talep edebileceği bir işçilik alacağıdır. Ancak işyerinde belirli bir süre çalışmış olmak tek başına kıdem tazminatına hak kazanılması için yeterli değildir. Çalışma süresinin yanı sıra iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği de önem taşımaktadır.
Kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme, yürürlükten kaldırılmış olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde yer almaktadır.
Kıdem Tazminatı İçin En Az Ne Kadar Çalışmak Gerekir?
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin kural olarak aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıllık süre dolmadan iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak bir nedenle sona erse dahi kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışmış olması halinde bu süreler kıdem hesabında birlikte değerlendirilebilir. Aynı şekilde işyerinin devredilmesi de tek başına işçinin geçmiş kıdem süresini ortadan kaldırmaz; kanundaki şartlar çerçevesinde devir öncesi ve sonrası çalışma süreleri kıdem hesabında dikkate alınır.
Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanılır?
En az bir yıllık çalışma şartının bulunmasının yanında, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermiş olması gerekir. Başlıca haller şunlardır:
1) İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi: İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun önemli istisnası, iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenlerle haklı olarak feshedilmesidir.
Örneğin kanunda belirtilen koşullarda işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık, haklı bir neden olmaksızın belirli sürelerle devamsızlık veya iş güvenliğini tehlikeye düşüren bazı davranışlar bu kapsamda değerlendirilebilir.
Bu hâlde duruma göre işverenin feshi haklı kabul edilebilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmayabilir. Ancak işveren tarafından fesih işleminin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesine dayandırılması tek başına işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. İleri sürülen haklı fesih nedeninin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği ve ispatlanıp ispatlanamadığı önem taşımaktadır.
Bu sebeple her bir fesih sürecinin, kendi içinde, bir avukat desteğiyle değerlendirilmesi tavsiye edilir.
İşverenin 25/II dışındaki bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde ise diğer şartlar da mevcutsa kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde de kıdem tazminatına hak kazanılması mümkündür. Ancak sözleşmenin yalnızca kararlaştırılan sürenin dolması nedeniyle kendiliğinden sona ermesi, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, sözleşmenin hukuki niteliği ve ilgili özel mevzuat hükümleri somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.
2) İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi: İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması her zaman “istifa” olarak değerlendirilmez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerin bulunması halinde işçi iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatını talep edebilir. Sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları ile belirli zorlayıcı sebepler bu kapsamda düzenlenmiştir.
Örneğin ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun şekilde hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işverenin işçiye hakaret etmesi veya cinsel tacizde bulunması, çalışma şartlarının uygulanmaması kanunda haklı feshe ilişkin düzenlemeler arasında yer almaktadır.
Ayrıca olayın özelliklerine göre işçinin sistematik psikolojik tacize maruz kalması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi veya sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden bildirilmemesi gibi durumlar da işçiye haklı nedenle fesih imkânı verebilir.
İşçi, istifa ettiğini düşünse dahi bazı durumlarda yaptığı fesih, mahkemelerce haklı fesih olarak değerlendirilebilecektir. Bu sebeple her bir fesih sürecinin, kendi içinde, bir avukat desteğiyle değerlendirilmesi tavsiye edilir.
3) Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma: İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran haller arasında açıkça sayılmıştır.
4) Emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme amacıyla işten ayrılma: İşçinin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması halinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Ayrıca işçinin emeklilik için gerekli yaş şartı dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılması halinde de, diğer şartların bulunması kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanılması mümkündür. Bu koşullar, kişinin ilk sigortalılık tarihine ve tabi olduğu sosyal güvenlik mevzuatına göre değişebilmektedir.
5) Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, bu hakkın kullanılmasında fesih bildiriminin yazılı yapılmasını, evliliği gösteren belgenin işverene sunulmasını ve fesih nedeninin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesini ifade etmektedir. Bir yıllık süre geçtikten sonra yalnızca evlilik gerekçesiyle yapılan fesih kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
6) İşçinin ölümü: İş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeniyle sona ermesi de kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biridir. Gerekli çalışma süresinin bulunması halinde kıdem tazminatı işçinin yasal mirasçılarına miras payları oranında ödenir.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kural olarak herhangi bir haklı veya kanunda özel olarak düzenlenmiş neden bulunmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçinin iş sözleşmesini kendisinin sona erdirmiş olması tek başına kıdem tazminatı alamayacağı anlamına gelmez.
İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden biriyle sözleşmesini feshetmesi veya askerlik, emeklilik şartlarının sağlanması ya da kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içerisinde ayrılması gibi 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde açıkça düzenlenen nedenlerden birinin bulunması halinde, iş sözleşmesini işçi sona erdirmiş olsa da kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
Bu nedenle uygulamada işçinin verdiği belgenin yalnızca “istifa dilekçesi” olarak adlandırılması değil, işten ayrılmanın gerçek sebebinin ne olduğu önem taşımaktadır. Özellikle haklı nedenle yapılan fesihlerde fesih sebebinin açık şekilde ortaya konulması ve gerektiğinde ispatlanabilecek belgelerin muhafaza edilmesi önemlidir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatının hesabında, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son brüt ücreti esas alınır. Ancak hesaplama yalnızca çıplak brüt ücret üzerinden yapılmaz. İşçiye düzenli olarak sağlanan yemek yardımı, yol yardımı, ikramiye ve benzeri para veya para ile ölçülebilen menfaatler de hesaba dahil edilir. Bu şekilde belirlenen tutar uygulamada giydirilmiş brüt ücret olarak ifade edilmektedir.
İşçiye, her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler de çalışma süresiyle orantılı olarak hesaplamaya dahil edilir. Bu nedenle kıdem tazminatı belirlenirken işçinin toplam kıdem süresi yıl, ay ve gün olarak dikkate alınır.
Bununla birlikte kıdem tazminatının hesabında kanunen belirlenen bir üst sınır bulunmaktadır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, her bir çalışma yılı için hesaplama fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı üzerinden yapılır.
1 Temmuz 2026 – 31 Aralık 2026 dönemi için kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL’dir. Bu nedenle bu dönemde iş sözleşmesi sona eren bir işçinin giydirilmiş brüt ücreti bu tutarın üzerinde olsa dahi, her bir hizmet yılı bakımından kıdem tazminatı hesabında en fazla tavan tutarı esas alınabilir.
Kıdem Tazminatı Ödenmezse Ne Yapılabilir?
İşçi kıdem tazminatına hak kazandığı halde işveren tarafından ödeme yapılmaması durumunda alacağını hukuki yollarla talep edebilir. İşçi ve işveren arasındaki kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi uyarınca iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı alacağı bakımından zamanaşımı süresi beş yıldır. Bununla birlikte eski tarihli iş sözleşmeleri bakımından geçiş hükümleri bulunduğundan zamanaşımı değerlendirmesinin fesih tarihine göre ayrıca yapılması gerekir.
Sonuç
Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığının belirlenmesinde, işçinin çalışma süresi kadar iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği de önem taşımaktadır. Her işten ayrılma veya işveren feshi kıdem tazminatı hakkı doğurmadığından, her bir fesih işleminin özellikleri ayrıca değerlendirilmelidir.
İşçinin kıdem süresi, fesih nedeni, son ücreti ve düzenli olarak sağlanan yan hakları birlikte dikkate alınarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ve talep edilebilecek tutar belirlenebilir. Özellikle haklı nedenle fesih, emeklilik, askerlik ve evlilik nedeniyle ayrılma gibi durumlarda, gerekli şartların somut olay bakımından gerçekleşip gerçekleşmediğinin incelenmesi önemlidir.
Başkan Hukuk & Danışmanlık olarak İzmir ve Kuşadası'nda, iş hukuku alanında hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktayız.